【编者按】

中国经济进入高质量发展的新时代，“美好生活需要”成为各行各业的新定位，转型与创新则是每个企业都在面临的新课题。作为曾经支撑起中国经济高速发展的支柱性产业，房地产行业也经历着转型发展的阵痛。

所谓物竞天择，适者生存，这是一个市场竞争的过程，也是一个自我进化的过程。找到这个行业里当前正在发生积极基因突变、代表未来行业发展方向的样本，可以为生态链条中的参与者提供借鉴和参考，也将为行业发展提供重要的启发和思考价值。

特此策划“蓝光进化论——新时代高质量发展的企业样本观察系列报道”。今日推出“人才建设篇”，敬请关注。

人才建设篇

蓝光进化论|这个中国房企22强的人才哲学，就是这8个字

“一个公司跨地域经营的时候，就是它噩梦的开始。”这绝不是危言耸听。房企扩张背景下，人力资源最重要的使命，就是保证扩张之路顺利铺展，不要让噩梦发生。

细数房企龙头企业，强者恒强趋势愈演愈烈。加速土地储备，加速城市布点，都在试图用规模化来巩固自己的市场地位。高度的行业集中，让千亿房企的队伍不断壮大，TOP10的门槛也在节节升高。

人才建设的问题，由此成为摆在各家龙头房企面前的一道难题。蓝光也不例外。

事实上，规模与利润并重，追求高质量的增长——这样的企业发展目标，给蓝光的人才建设提出了更高的要求。

怎样才能为企业的快速增长和高质量发展，提供源源不断的人力资源支撑？人才为王，人在事先——这是蓝光在近年实践中，给出的卓有成效的答案。

招人才

三大计划层层递进

对房企来说，无论是规模化竞争，还是产品质量竞争，甚或是企业利润的比拼，归根结底，是人才的竞争。

有关业内人士表示：这两年，房地产和金融系统对人才的需求持续走高，且需求远大于供给。如果说，市场对专业人才的需求量过去是100人，现在则要1000人。

另一方面，却是从业人员工作难找。据说有地产营销人投了80份简历才获得一个面试机会。这就产生了大量房地产从业人员再就业难和房企招人难的矛盾。

而龙头房企实现更高的目标，就更需要一支能打硬仗的队伍。外部人才的招聘筛选和内部人才培养选拔，都显得非常重要。

在人才外引上，我们看到，万科招募全球精英的“百将计划”，保利地产为公司后备管理人才做准备的“百帅计划”，以及碧桂园的“未来领袖计划”等。

在这些贴上高薪、领袖、精英等光环标签的计划背后，是仍然不被满足的巨大人才缺口。3年前的蓝光，也来到这样一个关口。

2015年4月，蓝光发展（证券代码：600466，SH）上市。彼时，蓝光的主战场还集中在西南，3年后的今天，蓝光已经实现了16大区域40余城市的全国布局。同时进行的，还有蓝光的产品转型和企业战略升级的同步展开。

系列举措背后，当然是对精兵强将的批量需求。

经过3年的人力资源建设，如今的蓝光对此已能够从容应对。刚刚过去的5月和6月，蓝光在全国范围共计拿下40余个新项目，按照蓝光发展首席人力资源官、蓝光地产金融集团行政副总裁孟宏伟的说法，无一例外实现了项目确权当天，项目总经理、设计、外联、工程等六大负责人的红头任命文件100%下发，除一些后置岗位外，所有员工在确权三天内全部到齐。

孟宏伟将蓝光的“人才哲学”总结为八个字——人才为王，人在事先。

“人力资源配置要成为公司经营链条上的第一环节。”孟宏伟说，蓝光基于公司整体发展战略，通过有效的分解，制定出“人力资源是推进公司发展的第一生产力”的人才战略；同时，人力资源的支撑一定要扎实落实到经营环节的痛点上，确保对经营的响应。

通过可持续性的人才机制搭建，外招和内选双管齐下，蓝光目前已经实现每年引进和培养数以千记的人才，成为一个非常值得探讨的行业话题。