据介绍，蓝光外招的人才举措主要有三个：“匠人计划”、“盘古计划”、“光之子计划”。三大人才计划的层层推进，好比一套组合拳形成合力。

匠人计划——

顾名思义，这是基于产品力出发的计划。2015年上市后，蓝光敏锐地嗅到了市场变化，并迅速做出了产品战略调整的判断。当时的蓝光，造刚需的能力很强，必须重构团队能力才能实现产品转型。这便诞生了匠人计划——一批做改善型产品的能手进入蓝光。

伴随匠人计划，蓝光推出了雍锦系和公园系两条改善型产品线，并且提出了“一城一标杆”的目标。在擅长改善产品的人才加持下，合肥雍锦半岛、苏州雍锦王府、成都雍锦园、雍锦世家等各个项目很快受到了市场认可。

盘古计划——

产品转型一炮而红，蓝光同时关注核心高管团队的打造，强化领军人物，为实现更高目标夯实人才基础。这就是盘古计划的初衷。

迅速开放一批高管岗位，以此吸引各个领域专业管理人才，是盘古计划的第一步。比如，目前蓝光各个业务板块的总裁、营销副总裁等级别的高管，在各自的领域都是属于行业创新型、开先河的人才。

盘古计划的触角，不再只停留地产领域，按照集团“同心多元产业链”的发展战略，一批文旅、互联网、教育、投融资等其他领域的人才，纷纷被蓝光收入麾下。

光之子计划——

如果说匠人计划是夯实基础，盘古计划加强领军人才配置，那么光之子计划就是面向未来，为建立人才密度而采取的战略性举措——从985、211高校，有计划、有目的招聘潜力人才。

这些应届毕业生被分为三个梯队——朝阳生、光芒生和鲲鹏生，每年招聘400-500人。朝阳生为营销输送人才；光芒生培养各条业务线的专业人才；鲲鹏生则是骄子中的骄子，不仅只在几所国内一流名校选拔，并且都定向针对学生会主席等拔尖人才，他们的方向性非常明确——蓝光未来的管理层人员。

而人才建设绝不是一朝一夕的事情，比如盘古计划就已经进行到了第六期。

“不破不立，边破边立。”孟宏伟表示，3年来，蓝光的人才发展就在这几个短期和长期人才计划的“破与立”相互配合中，从中高层的管理人员，到业务专家和优秀骨干，再到高潜质的新生力量，分层级配合和整体部署，形成了良好的人才发展，既能支撑当下的业务所需，也能够为未来中长期的发展，提供源源不断的人力资源支持。

这就是蓝光转型的3年中，战略驱动业务，业务驱动人才的人才构建逻辑。

选人才

千军万马上战场

人才外招，几乎是眼下房企快速解决人员紧缺问题的主流方法。企业认同度的问题也就应运而生，房企人员流动性大，已经是行业公开的认知。

今年初，明源地产研究院总结了地产人跳槽的10大原因，综合起来无外乎四个方面：1、收入低；2、没有发挥空间或平台不好；3、企业管理混乱；4、加不完的班。为了留人，各大房企也是纷纷出台各种激励制度等，变着法地提高收入。

但这并不能改变房地产行业人员流动性大，跳槽率高的事实。去年年初，广州日报所做的跳槽意向十大行业调查中，房地产行业以14.7%的意向跳槽率高居榜首。

2017年春节后跳槽意向最大的十大行业（广州日报）

因此，怎么留住优秀人才，是很多房企面临的共同问题。

与此同时，随着地产金融化、产业布局多元化等企业发展模式的开展，地产行业对于人员的需求侧重已经发生了根本性的改变，即对人才能力的要求越来越趋向于综合性、全面性。这导致行业出现从业人员跳槽频繁和优秀人才难找的悖论。

因此，怎么培养优秀人才，是很多房企面临的重要任务。

蓝光当然也存在人员流动的问题，同时在“同心多元产业链”战略之下，对于人才的需求标准也更为苛刻，但蓝光也为此提供充分的应对机制。